Nytt lovforslag styrker arbeidstakeres rettigheter og vern

Fredag 18. november la regjeringen frem nye forslag om endringer i arbeidsmiljøloven.

Vi har tidligere omtalt øvrige forslag som er fremmet i 2022:

Regjeringen foreslår unntak fra nye regler for innleie av arbeidskraft

Er du arbeidsgiver for deltidsansatte? Her er 5 foreslåtte lovendringer du bør vite om

Forslaget som ble fremlagt 18. november innebærer blant annet følgende lovendringer:

• Ved spørsmål om status som arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker skal arbeidstakerstatus legges til grunn, med mindre det er overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold.
• En utvidelse av arbeidsgiverpliktene til selskap som inngår i konsern, blant annet med økte forpliktelser knyttet til nedbemanning og oppsigelser.
• En generell rett til fast ansettelse etter tre år med midlertidig ansettelse.

Lovforslaget kan leses i sin helhet her.

Arbeidstakerbegrepet

Hvorvidt en som utfører arbeid har status som arbeidstaker eller oppdragstaker er avgjørende for virksomhetens plikter etter arbeidsmiljøloven, ferieloven, allmenngjøringsloven, arbeidstvistloven og en rekke andre lover.

I juni 2021 leverte Fougnerutvalget sin rapport om den norske modellen og fremtidens arbeidsliv (NOU 2021:9). Rapporten kan leses her.

Rapporten tok blant annet for seg lovens arbeidstakerbegrep og grensedragningen mot selvstendige oppdragstakere. Et av spørsmålene utvalget så på var om det var behov for endring av arbeidstakerbegrepet i loven for å forhindre omgåelser og feilklassifiseringer. Utvalget peker på at dagens regelverk bidrar til tvilstilfeller, da det for enkelte grupper fremstår uklart om man i realiteten er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker.

Regjeringen foreslår på bakgrunn av dette at lovens definisjon av «arbeidstaker» skal oppdateres. De ønsker en tydeligere definisjon og opplisting av de sentrale momentene for grensedragning mellom arbeidstaker og oppdragstaker.

Regjeringen foreslår også at en normalt må gå ut fra at det foreligger et arbeidsforhold med mindre virksomheten kan bevise at det foreligger et oppdragsforhold. Formålet med lovendringen er å tydeliggjøre når arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse, og gi et mer brukervennlig regelverk.

Regjeringen ønsker også å gjøre det enklere å avklare rettsstillingen for de gruppene som i dag anses å befinne seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker.

Om pliktene til selskap som inngår i konsern

Regjeringen foreslår også en utvidelse av arbeidsgiverfunksjonene til selskap som inngår i konsern. Med konsern menes her en eierstruktur hvor et morselskap har bestemmende innflytelse over et eller flere datterselskap.

For det første skal arbeidsgivers plikt til å tilby «annet passende arbeid» til en arbeidstaker som står i fare for å bli sagt opp som følge av nedbemanning, omfatte passende arbeid hos alle selskapene i konsernet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

For det andre skal arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse etter å ha blitt sagt opp som følge av nedbemanning heretter gjelde ved ledig stilling i alle selskapene i konsernet, jf. arbeidsmiljøloven 14-2.

For det tredje foreslås det å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern med virksomheter som samlet sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Dette vil innebære en generell informasjons- og drøftingsplikt i konsernet. Det er saker som berører flere av virksomhetene i konsernet som det skal informeres og drøftes om, herunder utvidelser, innskrenkninger og omlegginger.

Rett til fast ansettelse for midlertidig ansatte

Regjeringen foreslår videre at en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i tre sammenhengende år skal ha rett til fast ansettelse. Uavhengig av hvilket grunnlag den midlertidige ansettelsen bygger på. Dette skal bygge opp under hovedregelen om fast ansettelse.

Praktiske konsekvenser

Forslagene som er lansert vil medføre økte rettigheter og beskyttelse for ansatte, og utvidet ansvar og økte forpliktelser for arbeidsgivere. Vi vil særlig fremheve følgende:

• Forslaget legger et økt ansvar på alle virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere, dersom det oppstår spørsmål om vedkommendes reelle arbeidsrettslige status (f.eks. ved krav om ferie/feriepenger, arbeidstid/overtid, oppsigelse av kontrakt m.m.). I disse tilfellene vil utgangspunktet være at en oppdragstaker får status som ansatt, med mindre virksomheten kan bevise at det foreligger et reelt oppdragsforhold. I tvilstilfeller vil man måtte konkludere med arbeidstakerstatus.
• Ved oppsigelse eller nedbemanning i konsern må arbeidsgiver sørge for å gjøre grundige vurderinger i flere selskaper, for å avdekke muligheter for fortsatt ansettelse i andre deler av konsernet. Tilsvarende må fortrinnsrett til ny stilling vurderes for alle konsernselskap. Nedbemanningsprosesser i konsern og oppfølging av disse må derfor antas bli mer omfattende og ressurskrevende enn det som er tilfellet under dagens regelverk.

Vi forventer at de foreslåtte endringene vil bli vedtatt og tre i kraft i løpet av 2023.

Vår anbefaling er derfor at virksomheter allerede nå starter arbeidet med å gjennomgå sine rutiner og vurderinger med tanke på bruk av selvstendige oppdragstakere og eventuelle nedbemanningsprosesser, slik at man er best mulig forberedt på overgangen til nye regler.

Har du spørsmål om arbeidsrett? Ta kontakt med senioradvokat Jørgen Burdal eller advokatfullmektig Fredrik Aasrum.