Dette er endringene i arbeidsmiljøloven vedtatt i mars 2023 – Sterkere vern til arbeidstakere

Lovendringen følger opp Fougner-utvalgets utredning fra 2021 (NOU 2021:9) om tilknytningsformer i norsk arbeidsliv.

Endringene vil tre i kraft 1. januar 2024.

Sentrale endringer

Lovendringene medfører blant annet følgende sentrale endringer:

1. Utgangspunktet er nå at en ansatt har arbeidstakerstatus, dersom det oppstår spørsmål om status som arbeidstaker eller oppdragstaker. Dette gjelder med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det gjelder et oppdragsforhold.
2. Det pålegges en utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett ved nedbemanning i konsern.
3. Konsern med minst 50 ansatt pålegges en generell informasjon- og drøftingsplikt med ansatte.
4. Retten til fast ansettelse inntrer etter tre år med midlertidig ansettelse, uavhengig av grunnlag for midlertidig ansettelse.

Våre anbefalinger

Vi anbefaler følgende tiltak som følge av lovendringene:

1. Om din virksomhet benytter selvstendige oppdragstakere og oppdragsavtaler for ulike tjenester bør dere nå gjennomgå rutiner for avtaleinngåelse og vilkårene for slike avtaler.
2. Om din virksomhet er konserntilknyttet og planlegger omorganiseringer, omstrukturering, nedbemanninger eller lignende, må dere oppdatere rutiner og planer i lys av nye plikter knyttet til informasjon, konsultasjon, fortrinnsrett ved ledig arbeid m.m. på tvers av konsernet.
3. Om din virksomhet har midlertidig ansatte så bør disse kontraktene og avtalene vurderes opp mot nye regler som gir rett på fast ansettelse etter tre år.
4. Konsern med minst 50 ansatte må etablere systemer for informasjon og drøftinger mellom konsern og ansatte.
5. Som arbeidsgiver bør du sikre at virksomheten har systemer som ivaretar plikten til å gjennomføre årlige drøftelser med tillitsvalgte om ansettelse på deltid, midlertidighet, innleie, samt bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp som påvirker bemanningen.

Har du spørsmål om anbefalingene og din virksomhet, så kan du gjerne ta kontakt med vår faggruppe med ekspertise på arbeidsrett og de nye lovendringene.

Mer om detaljene i de enkelte lovendringene:

Presisering av arbeidstakerbegrepet – Utgangspunktet er arbeidstakerstatus

Spørsmålet om en som utfører arbeid har status som arbeidstaker eller oppdragstaker er avgjørende for hvilke rettigheter den ansatte har etter arbeidsmiljøloven, ferieloven, allmenngjøringsloven, arbeidstvistloven og en rekke andre lover. Selvstendige oppdragstakere, personer som utfører arbeid gjennom oppdrag for en annen, uten å være ansatt, vil normalt ikke omfattes av disse rettighetene.

Grensedragningen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerforhold, er en helhetsvurdering av flere momenter som er fastslått i lovforarbeider og rettspraksis. Denne grensedragningen vil ofte være komplisert å foreta.

Lovendringen som nå er vedtatt innebærer at arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) gir veiledning for denne grensedragningen. Bestemmelsens nye ordlyd er som følger (endringene i kursiv):

«Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll».

Den nye ordlyden er særlig ment å fremheve underordningsforholdet som ligger i et arbeidsforhold. Departementet uttaler at dersom de nevnte momentene er til stede, foreligger det normalt et arbeidsforhold.

Departementet viser til at denne presiseringen av arbeidstakerbegrepet er noe som kan medføre at flere får arbeidstakerstatus.

Det er også vedtatt en ny såkalt presumsjonsregel for arbeidstakerstatus. I praksis medfører dette at den som utfører arbeid i utgangspunktet skal anses som arbeidstaker, med mindre virksomheten kan bevise noe annet.

Arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) skal få følgende tillegg:

«Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Dette innebærer at virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere må kunne bevise og gjøre det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Dersom virksomheten ikke kan oppfylle dette skjerpede beviskravet, skal den som utfører arbeidet ha arbeidstakerstatus.

Departementet har uttalt at det er en målsetning at den gruppen som befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker skal være så liten som mulig.

Videre er det uttalt at regelen skal gjøre det lettere for de som befinner seg i slike gråsoner å utfordre sin rettsstilling, ved at regelen reelt sett vil gjøre det lettere å nå frem i domstolen.

Departementet utelukker ikke at endringene i praksis kan innebære at flere får arbeidstakerstatus. Dette kan for eksempel gjelde personer som utfører arbeid innen den digitale plattformøkonomien, andre oppdragstakere i gråsonen med uklar status eller personer som er feilklassifisert.

Rett til fast ansettelse for midlertidig ansatte etter 3 år

Midlertidig ansatte har tidligere hatt krav på fast ansettelse etter enten tre eller fire år, avhengig av hva som var grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Etter lovendringen som nå er vedtatt, gis alle midlertidige ansatte, uavhengig av grunnlaget for ansettelsen, rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse.

Bakgrunnen for endringen er at regjerningen ønsker å styrke hovedregelen om fast ansettelse i norsk arbeidsliv. Videre er endringen ment å forenkle lovverket.

Arbeidsgiveransvar i konsern

Det er også vedtatt en rekke lovendringer som medfører utvidet ansvar for arbeidsgivere i konsern. Et av utviklingstrekkene i norsk arbeidsliv de siste tiårene er at stadig flere virksomheter inngår i konsern. Ifølge Statistisk sentralbyrås Arbeidskraftsundersøkelse (AKU) var det 1,4 millioner ansatte i konsern i 2019. Dette utgjør om lag halvparten av alle sysselsatte i Norge.

Disse utvidede pliktene for arbeidsgiveransvaret i konsern antas derfor å få stor praktisk betydning.

Endringene gjelder:

Definisjonen av konsern

For det første er det vedtatt en definisjon av begrepet «konsern» i arbeidsmiljøloven § 8-4 fjerde ledd. Utgangspunktet for definisjonen er selskapslovgivningens konserndefinisjon. Etter disse bestemmelsene foreligger det et konsernforhold der et selskap (mor), på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har «bestemmende innflytelse» over et eller flere andre selskaper (datter).

Den nye bestemmelsen benytter begrepet «foretak», og favner derfor videre enn den selskapsrettslige definisjonen.

Konsekvensen er at alle selskapstyper inkluderes i definisjonen, herunder aksjeselskaper, ansvarlige selskaper, allmennaksjeselskaper, interkommunale selskaper, samvirkeforetak og statsforetak. I tillegg vil også foreninger, stiftelser, kommuner og fylkeskommuner kunne regnes som morforetak.

Plikt til å tilby «passende arbeid» skal gjelde i alle konsern-tilknyttede selskap

Videre er det vedtatt en plikt for arbeidsgiver til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid i ethvert norsk foretak som inngår i konsernet, dersom arbeidstaker blir oppsagt som følge av nedbemanning og omorganisering.

Tidligere var denne plikten begrenset til å gjelde kun det datterselskapet hvor arbeidstakeren var ansatt.

Plikten er begrenset til annet passende arbeid som er ledig i konsernet på det aktuelle tidspunktet. Arbeidsgiver er ikke pliktig til å opprette nye stillinger for arbeidstaker i andre selskap.

Endringen er begrunnet med at det i konsernforhold kan være andre enn arbeidsgiver som treffer strategiske beslutninger som fører til nedbemanning og at arbeidstakere mister sine stillinger. En slik utvidelse av ansvaret vil dermed bidra til å styrke arbeidstakernes vern når arbeidsgiver er en del av et større økonomisk og organisatorisk fellesskap.

Av hensyn til praktiske utfordringer som kan oppstå med å vurdere om det finnes passende stillinger i alle foretak i et konsern, er det åpnet for at plikten unntaksvis kan begrenses til deler av konsernet. Eksempelvis vil en praktisk avgrensning være at plikten kun gjelder innen de foretakene som har ansatte innenfor samme arbeidskategorier som den arbeidstakeren det gjelder. En avgrensning må imidlertid være basert på saklige kriterier, i tillegg til at den må være drøftet med arbeidstakers representanter.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

Gjeldende rett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 er at en arbeidstaker som har blitt oppsagt ved nedbemanning har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme selskap. Forutsatt at det gjelder en stilling som arbeidstakeren er kvalifisert for. Etter lovendringen er fortrinnsretten utvidet tilsvarende plikten til å tilby «passende arbeid».

En arbeidstaker vil dermed få fortrinnsrett til nye ansettelser i alle foretakene i et konsern Ikke kun hos det foretaket hvor vedkommende arbeidstaker har vært ansatt.

Endringen forutsetter at ledige stillinger i konsernet må blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte for arbeidstaker som er oppsagt. I tillegg skal det opplyses i oppsigelsesbrevet at fortrinnsretten også gjelder i øvrige foretak i konsernet, og hvilke foretak dette utgjør på oppsigelsestidspunktet.

Den utvidede fortrinnsretten vil bortfalle dersom arbeidstaker ikke innen 14 dager har takket ja til ny ansettelse i konsernet. Hos tidligere arbeidsgiver vil fortrinnsretten fortsatt være i behold. Dersom arbeidstaker tidligere har takket nei til tilbud om annet passende arbeid i konsernet vil fortrinnsretten også bortfalle.

Utvidet informasjons- og drøftelsesplikt i konsern

Kapittel 8 i arbeidsmiljøloven inneholder i dag bestemmelser om informasjon og drøfting med arbeidstakernes tillitsvalgte. Disse reglene gjelder imidlertid kun på virksomhetsnivå i det enkelte foretak.

Lovendringen medfører at det i konsern minst 50 ansatte skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne

Denne samarbeidsformen må etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet eller fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakere. Lovendringen er begrunnet med at dette vil styrke muligheten for informasjon og medvirkning før beslutninger tas, også i tilfeller der beslutninger tas av andre enn de som har det formelle arbeidsgiveransvaret.

Øvrige drøftingsplikter

Per i gjelder er arbeidsgiver pliktig å drøfte ansettelse i deltid, midlertidige ansettelser og innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak med de tillitsvalgte.

Drøftelsesplikten vil nå utvides til å også gjelde ved bruk av selvstendige oppdragstakere, og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.

I tillegg skal drøftelsesplikten nå også gjelde når en av partene krever det, og ikke kun én gang per år.

Krav om verneombud i for arbeidsgivere med minst fem ansatte

Alle virksomheter med minst fem ansatte pålegges nå å ha verneombud, i motsetning til grensen på 10 ansatte tidligere. Det skal også presiseres at oppgavene til verneombudet skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige arbeidstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Krav om å ha arbeidsmiljøutvalg ved minst 30 ansatte

I henhold til gjeldende rett skal alle bedrifter med minst 50 ansatte ha et arbeidsmiljøutvalg (AMU) som skal arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Hvis en av partene krever det, skal også virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte ha AMU.

Med de nye reglene som er vedtatt endres tersklene for når det skal opprettes AMU og når det kan kreves, ved at dette skal gjelde ved henholdsvis 30 og 10 ansatte.

Regjeringens proposisjon og innstillingen til Stortinget som nå er vedtatt finner du her:

Prop. 14L (2022-2023)

Innst. 181 L (2022-2023)