Nytt lovforslag gir sterkere vern for arbeidstakere

Vi forventer at lovforslaget vedtas innen utløpet av 2023. Dette vil medføre at virksomheter vil måtte oppdatere og gjennomgå sine maler og dokumenter for ulike arbeidsavtaler.

Forslaget innebærer følgende sentrale endringer:

• Flere opplysninger skal inngå i arbeidsavtalen, og avtalen må foreligge på et tidligere tidspunkt enn det som hittil har vært gjeldende.
• Prøvetiden kan ikke overstige halvparten av varigheten til en midlertidig ansettelse.
• Hvis arbeidstaker skal fortsette i samme eller vesentlig likeartet stilling kan det ikke avtales ny prøvetid.
• Deltidsansatte og midlertidig ansatte skal ha krav på et skriftlig begrunnet svar fra arbeidsgiver, dersom de ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.
• Ny regel som fastslår hva som skal legges til grunn ved lovpålagte mangler i arbeidsavtalen.

Endringene som er foreslått skal gjennomføre et EU-direktiv fra 2019 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (direktiv 2019/1152 – Arbeidsvilkårsdirektivet).

Lovforslaget er til behandling i Stortinget, og forslaget er derfor ikke vedtatt ennå. Lovforslaget kan leses i sin helhet her.

Nærmere om endringene som er foreslått

Endringer i kravene til informasjon i arbeidsavtalen

Arbeidsvilkårsdirektivet forutsetter at arbeidsgiver informerer ansatte om de vesentlige sidene ved arbeidsforholdet. For å oppfylle dette kravet mener departementet at dagens regelverk må utvides og endres.

I lovforslaget foreslås følgende krav til informasjon i arbeidsavtalen:

• Arbeidstakers arbeidssted:Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysninger om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver. Departementet understreker at forslaget ikke skal endre rammene for muligheten til å benytte hjemmekontor og annet fjernarbeid.
• Informasjon om innleiers identitet: Ved innleie fra bemanningsforetak skal det gis informasjon i arbeidsavtalen om innleiers identitet.
• Retten til kompetanseutvikling: Arbeidsavtalen skal informere om arbeidstakers rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
• Retten til annet betalt fravær av arbeidsgiver: Annet fravær enn retten til ferie, der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre, f.eks. ved å yte tillegg til folketrygdens ytelser, skal informeres om.
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold: Arbeidsavtalen skal informere om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforhold. Kravet gjelder kun informasjon om hvordan en oppsigelse eller avskjed skal gjennomføres, og ikke hvilke materielle vilkår som gjelder for å kunne gå til oppsigelse eller avskjed.
• De ulike lønnselementene skal angis særskilt: De ulike lønnselementene som inntekten består av, som for eksempel pensjonsinnbetalinger eller kost- eller nattgodtgjørelse, skal angis særskilt i arbeidsavtalen.

• Vaktendringer: Informasjon om ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid, skal fremgå av arbeidsavtalen.
• Periodevis arbeid: Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller om arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og gi arbeidstaker grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
• Sosiale sikringsordninger: Arbeidsavtalen skal informere om ytelser i regi av arbeidsgiver som for eksempel om ytelser ved sykdom, yrkesskade, uførhet, arbeidsledighet, førtidspensjon o.l. samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.

Departementet foreslår at det fastsettes en overgangsbestemmelse hvor arbeidsavtalen må suppleres i tråd med endringene for de arbeidsforhold som eksisterer på det tidspunkt loven trer i kraft. Disse endringene må skje innen en frist på to måneder.

For arbeidstakere som skal arbeide i utlandet i mer enn en måned gjelder arbeidsmiljøloven § 14-7. Departementet foreslår at arbeidsavtalen for slike tilfeller også skal inneholde opplysninger om hvilke land arbeidet skal utføres i, og vilkårene for arbeidstakerens hjemreise. I tilfeller der en norsk virksomhet sender ut en arbeidstaker til et land utenfor EØS-området foreslås det noen flere tillegg. Forslaget behandles nærmere fra side 34 i lovforslaget.

Frist for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge

Departementet foreslår at fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge reduseres fra en måned til syv dager etter at arbeidsforholdet er begynt. Departementet viser til at det allerede følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsavtalen skal foreligge «snarest mulig», og at den foreslåtte syvdagersfristen vil være det tidspunktet denne fristen senest utløper.

Informasjon om endringer i arbeidsvilkårene

Fristen for å informere om endringer i arbeidsforholdet er foreslått endret. Fra senest en måned etter at endringen trådte i kraft, til senest samme dag som endringen trer i kraft.

Endringer i reglene for prøvetid

Det foreslås en ny bestemmelse som stiller krav til prøvetidens varighet.

Ved midlertidig ansettelse foreslås det at prøvetiden ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Departementet mener at en slik regel vil gi en balanse mellom behovet for en eventuell prøvetid og arbeidstakers vern.

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd og statsansatteloven § 15 første ledd om maksimalt seks måneders prøvetid skal fortsatt gjelde. Den nye bestemmelsen vil derfor bare ha relevans for midlertidige ansettelser som har en varighet på under tolv måneder.

I tillegg foreslås å lovfeste en begrensning i adgangen til å avtale en ny prøvetidsperiode ved overgang til samme eller likartet stilling. Departementet foreslår at det inntas en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 15-6 om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. En lignende ordlyd er foreslått for statsansatteloven, men for statsansatte vil det kun være aktuelt i situasjoner der det treffes vedtak om ny ansettelse. Dette vil gjelde ved ny midlertidig eller fast ansettelse i samme virksomhet kort tid etter at perioden for en midlertidig ansettelse har utløpt.

Den nye bestemmelsen vil gjelde uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt i en midlertidig eller fast stilling. Og også uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast.

Krav på skriftlig begrunnelse ved spørsmål om et mer forutsigbart arbeidsforhold

Departementet foreslår å ta inn en bestemmelse i arbeidsmiljøloven som gir rett for arbeidstaker om å få et skriftlig svar dersom denne ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Arbeidsgiver vil ha en måneds frist på å gi et skriftlig og begrunnet svar. Den skriftlige begrunnelsen må gi arbeidstaker en forståelse av at henvendelsen er blitt realitetsbehandlet. Det presiseres at forslaget ikke innebærer at den ansatte vil få en rett til en ansettelsesform med mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår, kun en rett til å be om skriftlig begrunnelse.

Presumsjon om fast ansettelse eller stillingsprosent

Departementet foreslår to nye presumsjonsregler som skal gjelde der den skriftlige arbeidsavtalen er mangelfull. Departementet foreslår å legge til et nytt tredje ledd i arbeidsmiljøloven § 14-6 som sier at dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt forpliktelsen til å opplyse om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. På dette området følger det av rettspraksis at arbeidsgiver har en «tung bevisbyrde» for at det foreligger avtale om midlertidig ansettelse dersom dette ikke fremgår skriftlig.

Departementet understreker at forslaget er ment å kodifisere gjeldende rett.

Departementet foreslår også å legge til et nytt fjerde ledd i arbeidsmiljøloven § 14-6 som sier at der arbeidsgiver ikke har oppfylt forpliktelsene etter første ledd bokstav j til å opplyse om stillingsomfang, skal arbeidstakers påstand om dette legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Praktiske konsekvenser av forslaget

Vi forventer at endringene vil resultere i endringer på flere områder, og særlig de krav som gjelder for en skriftlig arbeidsavtale i henhold til loven.

Informasjonsplikten for arbeidsavtalen vil bli strengere. Arbeidsgivere må derfor gjennomgå eksisterende avtaler og sørge for at nye avtaler også er oppdatert. En mulig konsekvens av forslaget vil kunne være at mer informasjon i arbeidsavtalen vil kunne resultere i flere spørsmål og diskusjoner om forståelsen av den enkelte avtale. Blant annet om arbeidsgivers styringsrett og adgangen til å foreta endringer i arbeidsforholdet.

Har du spørsmål om arbeidsavtaler, ansettelsesforhold eller annen arbeidsrettslig bistand? Ta gjerne kontakt med vår fagavdeling for arbeidsrett ved advokatfullmektig Henrik Rydland Akslen eller advokat/partner Jørgen Burdal.